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労働基準法に定める年次有給休暇に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　１日の所定労働時間が７時間で週所定労働日数が４日の労働者は年次有給休暇の比例付与の対象となるが、１日の所定労働時間が８時間で週所定労働日数が４日の労働者は年次有給休暇の比例付与の対象とならない。
Ｂ　年次有給休暇の出勤率の算定において、育児・介護休業法に規定する育児休業及び子の看護等休暇を取得した期間は、出勤したものとみなす。
Ｃ　労働基準法第39条第５項には使用者の時季変更権が規定されているが、派遣労働者の年次有給休暇について、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。
Ｄ　年次有給休暇の計画的付与の定めをした場合には、その対象となる年次有給休暇については、労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も、行使することができない。
Ｅ　年次有給休暇を取得した場合の賃金を、労使協定により健康保険法に規定する標準報酬月額の30分の１に相当する金額(その金額に、５円未満の端数があるときは、これを切り捨て、５円以上10円未満の端数があるときは、これを10円に切り上げるものとする。)と定めたときは、必ずこれによらなければならない。

労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　１年単位の変形労働時間制においては、あらかじめ休日を特定しなければならないので、労働日の特定時には予期しない事情が生じたとしても、休日の振替を行うことはできない。
Ｂ　１か月単位の変形労働時間制及び１年単位の変形労働時間制を導入する場合には、１週間の労働時間は52時間が限度である。
Ｃ　１年単位の変形労働時間制を導入するには個々の労働者の同意を得る必要はないが、対象期間を１か月以上の期間ごとに区分した場合の、最初の期間を除く各期間の労働日及び労働日ごとの労働時間については、個々の労働者から書面による同意を得る必要がある。
Ｄ　月60時間を超えた時間外労働に係る５割以上の割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることとする代替休暇の労使協定は、所轄労働基準監督署長に届出をしなければならず、これを怠ると30万円以下の罰金となる。
Ｅ　１日の所定労働時間が７時間の場合、労働時間を１時間延長しても、その日については時間外労働の問題は生じない。

労働基準法に定める妊産婦等に関する次の記述のうち、正しいものはいくつあるか。

ア　４月10日に出産予定の女性がその年の４月15日に出産した場合、産後休業は、最長でその年の６月10日までとなる。
イ　７月10日に双子を出産予定の女性は、その年の５月30日より前から産前休業を取得することはできない。
ウ　使用者は、妊産婦について、フレックスタイム制によって労働させてはならない。
エ　使用者は、妊産婦が請求した場合には時間外労働及び休日労働をさせてはならないが、この規定は、法41条２号に該当する管理監督者である妊産婦には適用されない。
オ　育児時間の規定は、１日の労働時間が４時間以内の労働者には適用がない。

Ａ　一つ
Ｂ　二つ
Ｃ　三つ
Ｄ　四つ
Ｅ　五つ

労働基準法に定める労働時間等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　労働基準法は、毎週１回又は４週４日以上の休日を与えることを義務づけているが、この要件を満たす限り、国民の祝日に労働者を休ませなくても、使用者は労基法違反とはならない。
Ｂ　従業員全員に月額で一律２万円支払われる住宅手当は、割増賃金の基礎となる賃金に算入しなければならない。
Ｃ　法定休日に、３６協定により労働させた場合には、代休を与えなければならない。
Ｄ　林業には、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用される。
Ｅ　労働基準法第41条第２号の「監督又は管理の地位にある者」に該当し、労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されない者は、３６協定の締結の際の「労働者の過半数を代表する者」となることはできない。

労働基準法に定める労働契約に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　一定の期間を契約期間とする労働契約により雇い入れられた労働者が、契約期間の途中で業務上負傷し、療養のため休業する場合には、休業が終了しその後30日間を経過するまで、契約期間を延長しなければならない。
Ｂ　労働者が業務上負傷した場合には、その療養のための休業期間がたとえ１日であっても、解雇制限の規定の適用がある。
Ｃ　日日雇い入れられる者には、解雇予告の規定が適用されることはない。
Ｄ　１か月の期間を定めて使用される者は、雇入れ初日から起算して14日を超えた時点から解雇予告が必要となる。
Ｅ　労働基準法第22条第１項の退職時の証明書には、退職の事由が解雇の場合には、必ずその理由を記入しなければならない。

労働安全衛生法に定める安全衛生管理に関する次の記述のうち、正しいものはいくつあるか。

ア　産業医は、その職務に関する一定の事項について、衛生管理者に対して勧告し、又は総括安全衛生管理者に対して指導し、若しくは助言することができる。
イ　衛生推進者は、原則としてその事業場に専属の者でなければならない。
ウ　衛生委員会は、常時50人以上の労働者を使用する非工業的業種の事業場で設置が必要である。
エ　安全委員会の設置が必要な事業場では、衛生委員会の設置は不要である。
オ　派遣中の労働者については、派遣元の事業者に、安全委員会の設置の義務がある。

Ａ　一つ
Ｂ　二つ
Ｃ　三つ
Ｄ　四つ
Ｅ　五つ

労働安全衛生法に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　特別教育の記録は、５年間保存しなければならない。
Ｂ　つり上げ荷重が２トン以上のデリックの製造は、あらかじめ、都道府県労働局長の許可が必要である。
Ｃ　つり上げ荷重が１トンの移動式クレーンの製造は、あらかじめ、都道府県労働局長の許可が必要である。
Ｄ　建設用リフトの製造は、ガイドレールの高さにかかわらず、あらかじめ、都道府県労働局長の許可が必要である。
Ｅ　自発的健康診断の結果の提出は当該健康診断を受けた日から３月以内であり、これを受けて行う医師の意見聴取は、書面の提出を受けた日から３月以内に行わなければならない。

労働安全衛生法に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　建設工事の注文者等仕事を他人に請け負わせる者は、施工方法、工期等について、安全で衛生的な作業の遂行をそこなうおそれのある条件を附さないように配慮しなければならない。
Ｂ　産業安全専門官又は労働衛生専門官は、労働安全衛生法の規定によるそれぞれの事務を行うため必要があると認めるときは、事業場に立ち入り、関係者に質問し、帳簿、書類その他の物件を検査し、若しくは作業環境測定を行い、又は検査に必要な限度において無償で製品、原材料若しくは器具を収去することができる。
Ｃ　労働安全衛生法上の「労働者」とは、「労働基準法第９条に規定する労働者(同居の親族のみを使用する事業又は事務所に使用される者及び家事使用人を除く。)をいう。
Ｄ　事業者とは、労働基準法第10条に規定する使用者をいう。
Ｅ　事業者は、単に労働安全衛生法で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならない。

労働安全衛生法に定める安全衛生管理に関する次のアからオの記述のうち、誤っているものの組合せは後記ＡからＥまでのうちどれか。

ア　労働者数が常時200人の機械修理業の事業場では、総括安全衛生管理者の選任は不要である。
イ　常時50人以上の労働者を使用する屋外・工業的業種の事業場では、専任の安全管理者を選任しなければならない。
ウ　労働者数が常時100人の運送業の事業場では、総括安全衛生管理者、安全管理者、衛生管理者、産業医はいずれも選任が必要である。
エ　常時700人の労働者を使用する事業場では、業務内容を問わず３人以上の衛生管理者を選任し、そのうち１人以上を専任としなければならない。
オ　製造業（物の加工業を含む）では、第二種衛生管理者免許保持者から衛生管理者を選任することはできない。

Ａ（ウとエ）　　Ｂ（アとウ）　Ｃ（イとエ）
Ｄ（イとオ）　　Ｅ（アとオ）

労働安全衛生法に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。

Ａ　つり上げ荷重３トンのクレーンの運転の業務は、就業制限の対象とされている。
Ｂ　つり上げ荷重１トン未満の移動式クレーンの運転の業務は、特別教育の対象とされている。
Ｃ　小型ボイラーの取扱いの業務は、就業制限の対象とされている。
Ｄ　作業床の高さが10メートルの高所作業車の運転の業務は、特別教育の対象とされている。
Ｅ　満19歳の者は、高圧室内作業主任者免許を取得することができる。

労働関係法規等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　最低賃金法第３条は、最低賃金額は時間によって定めることを規定している。
Ｂ　労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しており、これに違反した場合は労働契約法上の罰則規定の適用がある。
Ｃ　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法第15条第１項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの(「特定事項」という。)を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
Ｄ　高年齢者雇用安定法第11条は、「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、高年齢者雇用確保措置等を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。」と規定している。
Ｅ　労働分配率とは、付加価値に占める人件費の割合であり、景気拡大期に低下し、景気後退局面で上昇する傾向がある。

労働関係法規に関する次のアからオの記述のうち、正しいものの組合せは後記ＡからＥまでのうちどれか。

ア　労働施策総合推進法第28条第１項は、事業主は、新たに外国人を雇い入れた場合又はその雇用する外国人が離職した場合には、厚生労働省令で定めるところにより、その者の氏名、在留資格、在留期間その他厚生労働省令で定める事項について確認し、当該事項を厚生労働大臣に届け出なければならないことを規定している。
イ　労働契約法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
ウ　出生時育児休業は、当該子の出生の日（出産予定日後に当該子が出生した場合にあっては、当該出産予定日）以後に出生時育児休業をする日数が21日に達している場合は、することができない。
エ　厚生労働大臣又は都道府県知事は、一定の地域ごとに、中央最低賃金審議会又は地方最低賃金審議会の調査審議を求め、その意見を聴いて、地域別最低賃金の決定をしなければならない。
オ　社宅の貸与に当たり、世帯主であることを条件とする場合において、男性労働者については本人の申請のみで貸与するが、女性労働者に対しては本人の申請に加え、住民票の提出を求め、又は配偶者に一定以上の所得がないことを条件とすることは、男女雇用機会均等法違反となる。

Ａ（イとウ）　Ｂ（イとエ）　Ｃ（アとエ）
Ｄ（ウとオ）　Ｅ（アとオ）

労働組合法等に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　労働組合法は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的としている。
Ｂ　複数組合併存下にあっては、各組合はそれぞれ独自の存在意義を認められ、固有の団体交渉権及び労働協約締結権を保障されているものであるから、その当然の帰結として、使用者は、いずれの組合との関係においても誠実に団体交渉を行うべきことが義務づけられているものといわなければならないとするのが最高裁判所の判例である。
Ｃ　労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、両当事者の合意により、又は書面に作成し、両当事者が署名し、若しくは記名押印することによってその効力を生ずる。
Ｄ　労働組合は、組合員に対する統制権の保持を法律上認められ、組合員はこれに服し、組合の決定した活動に加わり、組合費を納付するなどの義務を免れない立場に置かれるものであるが、それは、組合からの脱退の自由を前提として初めて容認されることであるとするのが最高裁判所の判例である。
Ｅ　労働組合法上の「労働者」とは、職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者をいう。

労働関係法規に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　育児・介護休業法第６条第１項は、事業主は、労働者からの育児休業の申出があったときは、原則として当該育児休業申出を拒むことはできないことを規定しているが、当該休業期間について有給にする義務はない。
Ｂ　労働契約法第５条は、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と規定している。
Ｃ　最低賃金法第４条第２項は、最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金額と異なる賃金を定めるものは、その部分については無効とすることを規定している。
Ｄ　次世代育成支援対策推進法第３条は、「次世代育成支援対策は、父母その他の保護者が子育てについての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、家庭その他の場において、子育ての意義についての理解が深められ、かつ、子育てに伴う喜びが実感されるように配慮して行われなければならない。」と規定している。
Ｅ　障害者雇用促進法に基づき雇用すべき障害者の数が２人不足している場合は、月額10万円の障害者雇用納付金が徴収される。

労働関係法規に関する次の記述のうち、誤っているものはどれか。

Ａ　男女雇用機会均等法第11条第１項は、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」と規定している。
Ｂ　労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第２条は、「事業主は、その雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者の始業及び終業の時刻の設定、健康及び福祉を確保するために必要な終業から始業までの時間の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の必要な措置を講ずるように努めなければならない。」と規定している。
Ｃ　事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、労使協定で定めた一定の場合を除き、当該育児休業申出を拒むことができない。
Ｄ　都道府県労働局長は、労働施策総合推進法に規定するパワーハラスメント防止に関する措置についての労働者と事業主との間の紛争に関し、当該紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言又は指導をすることができるが、勧告をすることはできない。
Ｅ　使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負うと解するのが相当であり、使用者に代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行う権限を有する者は、この使用者の注意義務の内容に従って、その権限を行使すべきであるとするのが最高裁判所の判例である。